導讀：為了促使每個的教師快速成長，我們在管理上不搞一刀切。根據教師能力水平將教師劃分為“三型”，即：研究型、骨干型、勝任型，確定了每位教師的最近發(fā)展區(qū)，并以教育活動研究為突破口，啟動培養(yǎng)計劃。具體做法是：研究型教師：強調“創(chuàng)新”，要求在教學方法和教學內容上不斷創(chuàng)新，做幼兒園課程研究上的領路人，每學期必須進行創(chuàng)新方法的教學展示活動。

　　當前，中共中央總書記胡錦濤提出要構建社會主義和諧社會的要求。實現(xiàn)社會和諧，人與自然的和諧，建設美好社會，始終是人類孜孜以求的社會理想。我園一直致力于和諧教育的研究，把“方圓并存、協(xié)調運轉”的作為管理理念，形成了和諧互動的家園關系，構建了和諧適宜的園本化課程，促進了幼兒全面和諧發(fā)展。我們認為：幼兒園管理的起點和歸宿是人，管理的成功和失敗也取決于人。在管理過程中，只有正確把握好“方”、“圓”兩個相互對立的要素，才能使“方”凸顯的規(guī)則性與“圓”凸現(xiàn)的情感性有機協(xié)調，形成“合作與競爭”、“激勵與約束”、“使用與培訓”相結合的和諧管理機制，讓“方圓”之間展現(xiàn)出廣闊的天地，給每個教師提供發(fā)展的平臺。

　　一“以圓促方”，誠字為先

　　“人”是管理的核心，如果管理者只依靠制度管理“說話”，就會使被管理者處于一種被動狀態(tài)，不利于激活人所蘊涵的自覺性、主動性，所以在管理過程中，我們提出了推行“以圓促方”的方法，在管理中突出一個“誠”字，即園長要真誠的關心教職工，以誠相待、以理服人、講究民主、注意協(xié)調，以此產生情感效應，形成一種和諧人際關系。如：為了加大管理透明度，我們一直堅持園務公開制度，每年認真召開教代會，對教師提出的建設性意見及時吸納并予以獎勵，幾年間先后落實了教師提出的合理化建議50余條，這些做法不僅發(fā)揮了教職工的主人翁意識，而且還使她們逐漸站在了園長的角度思考問題，為幼兒園建設出謀劃策。另外，我們不僅關注教師的工作，更關注教師的心理和情感，當她們在生活、學習、工作上出現(xiàn)的問題的時候，能夠及時了解她們的情緒、思想，注意調節(jié)各方面的人際關系，吹一縷春風，掏一顆真心，使教職工找到家的溫暖。如：教師生病時及時探望，教師家中遇到難事，盡心幫助排憂解難，過生日了送上蛋糕賀卡，使教職工從中體會一份情誼與關愛。實踐中我們感到：制度的完美并不能替代人文關懷和情感交流，只要真誠的關心、理解教師，她們就會把這種情感轉化為工作的動力，充滿感情的投入工作。

　　二、“從圓到方”激勵與約束并存。

　　“從圓到方”辯證地處理好激勵與約束的關系，是形成“向心力”，消除“離心力”的關鍵，在實踐中我們能夠充分挖掘教師的潛能，激發(fā)內驅力，注意發(fā)現(xiàn)每個教師的特點，見其所長、用其所專、促其成長，形成了激勵與約束并存的局面。

　　1、用信任的眼光欣賞教師

　　人的管理首先是人心的管理，每位教師都希望得到信任和理解。滿足這一心理，就會使教師獲得巨大的工作內驅力。因此，園長要學會尊重、理解和欣賞教師。欣賞首先是一種對話，我們不但對做出突出成績的“紅花”教師及時肯定、推崇，而且也將欣賞的眼光投向那些踏實工作的“綠葉”教師，使她們也體會到自己努力工作價值。欣賞還是一種認可，我們根據教師的個性特點，運用了多種激勵手段有目標鼓勵、榮譽鼓勵、信任鼓勵、感情鼓勵，讓每一個教師都在民主、平等、尊重的氛圍中，感受工作的快樂。

　　2、用全面的眼光看待教師

　　現(xiàn)代管理科學中有一種木桶理論，就是說：一只木桶的水容量，不是取決于那塊最長的木板，而是取決于那塊最短的木板，而且不光取決于桶幫，還取決于長短不同的木板構成的桶底。因此在管理的過程中，園長必須清楚哪些教師宜做桶幫，哪些教師宜做桶底，哪些教師的素質一樣長可以捆成一只桶，哪些人的性格互補又可以捆成另一只桶。也就是說你要幫助每位教職工找到最適合、恰當?shù)奈恢�，達到揚長補短，人盡其才的目的�，F(xiàn)在，在我們實幼，既有成熟的專業(yè)化教師、又有好學肯干的教學新手；既有廚藝高超的面點師傅、又有精通網絡的電腦高手；既又有才藝突出的文藝之星，又有精通業(yè)務的衛(wèi)生保健、財會人員，形成了一幅“滿園皆春色，迎春不爭春”的和諧畫面。

　　3、用發(fā)展的眼光評價教師

　　幼兒園是一個集體，既需要每個人獨立的發(fā)展，同時又應當強化集體意識，倡導合作競爭。所以我們在“圓”中求“方”，建立了激勵與約束并存的有效運行機制。如：建立了“教科研獎勵制度”、“優(yōu)秀班級”、“班主任評比制度”、“教職工自我評價制度”等激勵性機制，還“從圓到方”建立了《各類人員崗位職責》、《安全管理制度》、《關于競爭上崗的實施意見》等一些約束性機制度以防止和消除一些“磨擦力”。

　　我們認為制度不在于多，而在于如何落實和執(zhí)行。為了實現(xiàn)我園倡導的教師自我約束、自我發(fā)展的管理目標，我們根據每個崗位的職責要求，制訂出臺了各崗位自我評價標準，每個月進行自我評價，總結經驗、反思問題，充分調動和激發(fā)了教師的內在積極性，逐步進入自我規(guī)范、自我約束、自我進步的良好管理狀態(tài)。

　　（三）“方、圓并求”，使用與培訓相結合。

　　人才鑒識、培養(yǎng)的目的在于使用，只有“大膽使用、合理使用、愛護使用，”才能讓教師在實踐中增長才干，在崗位上大顯身手，在關懷下健康成長。因此近幾年我園非常重視使用和培養(yǎng)人才，把“方、圓并求”使用與培訓相結合的用人機制，作為提高教師隊伍和教育質量的關鍵。

　　1、建立培養(yǎng)機制，鼓勵教師做終身學習者

　　首先針對我園青年教師多的特點，建立了“一、二、三”培養(yǎng)機制，即：新教師一年站穩(wěn)腳跟，二年穩(wěn)定發(fā)展，三年出成果當骨干。其次是建立了教師進修制度和繼續(xù)教育制度，鼓勵教師不斷提高學歷層次和專業(yè)技能，并根據工作成績?yōu)榻處熯M修報銷學費，從而使我園的青年教師的文化素質和專業(yè)素質得到了迅速提高，目前，我園20名教職工中大專畢業(yè)率達100%，大本畢業(yè)和在讀率達90%，研究生課程班畢業(yè)5人。

　　2、啟動“育青工程”，做到“師徒相長”

　　為了盡快提高青年教師的專業(yè)水平，我們充分發(fā)揮市、區(qū)教研組4名骨干教師的作用，給她們壓擔子，開展“一拖二”師徒互動活動，即：一名骨干教師帶兩個年輕教師為徒弟，一帶教育思想、二帶師德、三帶教育藝術，充分發(fā)揮骨干教師的拉動輻射作用，并建立師傅聽課制度，要求師傅每月至少指導徒弟兩個活動，每次指導必須有記錄、有評析、有反饋，針對發(fā)現(xiàn)的問題給青年教師上示范課、達到了“師徒相長”的效果。

　　3、分層管理，為每位教師找準最近發(fā)展區(qū)

　　為了促使每個的教師快速成長，我們在管理上不搞一刀切。根據教師能力水平將教師劃分為“三型”，即：研究型、骨干型、勝任型，確定了每位教師的最近發(fā)展區(qū)，并以教育活動研究為突破口，啟動培養(yǎng)計劃。具體做法是：研究型教師：強調“創(chuàng)新”，要求在教學方法和教學內容上不斷創(chuàng)新，做幼兒園課程研究上的領路人，每學期必須進行創(chuàng)新方法的教學展示活動。骨干型教師：強調“突破”，找準自己在某一領域的突破口，大膽嘗試、舉一反三，每學期進行一次“突破性教育活動展示”。勝任型教師：強調“勝任”，采取業(yè)務園長親自帶，骨干教師靠上幫的做法，多給她們提供鍛煉的機會，每月開展“自薦活動”，每學期出一次展示活動。以上活動的開展，使教師點上有了突破，面上有了發(fā)展，加快了我園青年教師成長的步伐。涌現(xiàn)出一批年輕的專業(yè)化教師，分獲市、區(qū)優(yōu)秀教師，市、托幼先進個人，市、區(qū)青年教師優(yōu)秀專業(yè)人才，市、區(qū)教育能手等稱號，分別在省、市優(yōu)質課評選中獲一、二等獎。有40余篇論文在國家、省、市獲獎發(fā)表。幼兒園也呈現(xiàn)出民主團結、誠信友愛、充滿活力的良好局面，成為山東省、青島市的“十佳”幼兒園。

　　實踐中我深深體會到：作為園長不但要有識才之眼、招才之術，更要有用才之道，只有遵循“以人為本”的管理理念，才能使教師在“方圓”和諧的廣闊天地中施展才華、快樂工作！

　　山東省青島市市北區(qū)實驗幼兒園 宋衛(wèi)紅

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